Leestijd: 3 min.

Marie zet haar PC aan, warme koffie in der handen, het intranet start automatisch op. Het eerste bericht knalt van de website af: “Klant is koning”. Een vermakelijk artikel over hoe belangrijk de klanten zijn voor haar organisatie. Als een van de weinige uit de organisatie leest ze het bericht, klikt het intranet weg en gaat weer aan het werk. Einde verhaal. Dat kan toch niet de bedoeling zijn?

Met een bezielend betoog van de directeur is de nieuwe interne campagne van start gegaan. Nu, 12 weken verder, is er eigenlijk nog weinig veranderd. Er zijn een paar grotere projecten gestart die langzaam vorm beginnen te krijgen, maar eigenlijk is alles nog bij het oude gebleven. Het projectteam van “klant is koning”, kijkt vooral naar de paar successen die ze hebben kunnen boeken, maar de harde feiten liegen er niet om. Er is niet zoveel veranderd. Al die moeite voor niks. Waarom lukt toch elke keer niet om de organisatie zo te raken dat mensen echt anders gaan werken? De content is prachtig, de voorbeelden op intranet zijn treffend, de speech van de directeur inspirerend, maar toch veranderd er niets.. Hoe dat kan?

“Investeer minder in het verzenden van je boodschap

en meer in het ontvangen ervan.”

Persoonlijke ontwikkeling (en verandering) wordt gedreven door ofwel noodzaak, ofwel intrinsieke motivatie (al dan niet door aanmoediging van de leidinggevende). En dat is lastig, want het realiseren van de organisatiedoelstellingen is hiervan afhankelijk.

Als we kort inzoomen op beide:

Noodzaak: noodzaak heeft een houdbaarheidsdatum; ofwel de urgentie wordt niet langer ervaren (de spanning is eraf) of er ontstaat een angst cultuur en dat maakt persoonlijke ontwikkeling alleen maar lastiger. Handig voor de crisis periode, maar daarna snel weer het raam uit!

Intrinsieke motivatie: intrinsieke motivatie is je ultieme drijfveer. Het inspireert, zet mensen in hun kracht, maakt mensen creatief en heeft geen houdbaarheidsdatum.

Intrinsieke motivatie probeert men vaak te prikkelen met interne campagnes. En daar is op zich niets mis mee, maar het is niet voldoende. Lang ingesleten gedragspatronen gaan niet veranderen op basis van een mooie speech, een leuk blog op intranet of een filmpje waarin de klant geïnterviewd wordt.

Hoe fijn zou het zijn als iedereen in de organisatie op zijn of haar eigen manier bezig is om de beoogde verandering vorm te geven? Dat de campagne echt resoneert in je organisatie, dat de boodschap een vruchtbare bodem heeft? Mensen er overpraten bij de koffie, elkaar inspireren met verhalen en uitdagen om boven zichzelf uit te stijgen. Een utopie?

Dit probleem heeft bijna elke organisatie. Je wilt iets bereiken en begint met zenden. En dat is ook nodig. De boodschap moet gezien en gehoord worden. Echter om aan te sluiten bij de intrinsieke motivatie heb je meer nodig. Je moet investeren in het ontvangen van de boodschap.

Om tot blijvende verandering te komen moet de medewerker op zijn of haar eigen domein geprikkeld worden en zich kunnen identificeren met de verandering. Zelf na kunnen denken over hoe de beoogde verandering vorm en inhoud krijgt in zijn of haar rol. Daarnaast moet er doorlopend aandacht zijn voor de beoogde verandering. Mensen veranderen niet van de een op andere dag. Deze twee zaken komen bij elkaar wanneer je inzet op intercollegiale coaching. Maak de verandering iets van het hele team en van het hele bedrijf. Stel je daarin niet afhankelijk op van de leidinggevende of van de ijverige medewerkers, maar betrek iedereen. Zie ook het OBS-model

Wil jij elke medewerker in je organisatie meekrijgen in de beoogde verandering? Niet geforceerd, maar echt vanuit eigen beweging? Zoek je een manier om mensen echt aangehaakt te krijgen? Neem dan contact op, dan leg ik je graag uit wat de kracht van intercollegiale coaching is en hoe we dat kunnen implementeren in jouw organisatie.